Tel / Viber/ WhatsApp

+7 (988) 55-66-219

Найм работников. Как я училась нанимать подходящих кандидатов и не тратить на это много времени

Mermaid-Tree-by-merwing-little-dearСвоего первого работника я наняла в 2005 году. Это был программист Роман, он получал зарплату больше чем я, начинающий директор (а как же, иначе уйдет) сидел в офисе и ничего не делал. После этого неприятного открытия через 3 месяца, был уволен. С тех пор прошло много времени, изменился мой подход к найму и оценке персонала и есть много вещей, которые я ни за что не сделаю теперь, но делала тогда. Итак, эта статья, попытка обобщить опыт и поделится своими граблями и открытиями.

1. Банально, но нужно четко себе представлять какой функционал будет выполнять человек. Отсутствие профиля должности приводило к тому, что я нанимала понравившегося мне человека и пыталась заставить рыбу залезть на дерево. У меня была чудесный менеджер, гуманитарий по природе, а я хотела, чтобы она отвечала за технические вопросы. Она мучалась, я мучалась, ничего хорошего из этого не вышло.

2. Использование собственного бланка резюме со оценкой ожиданий и мотивацией для предварительного отсева кандидатов. Раньше я проводила собеседование с каждым, кто приходил. Это занимало минут 30 на каждого, я рассказывала в чем заключается работа, что мы хотим, человек слушал, кивал, и …. пропадал. После 8-го собеседования начинал дергаться глаз и хотелось взять хоть кого-нибудь, только не тратить уйму времени на разговоры. Сейчас у меня есть бланк резюме из 2 страниц, где я спрашиваю не только опыт работы и образование, но и зарплатные ожидания, что человек ждет от работы, какие у него цели в жизни, почему он пришел устраиваться на работу ко мне. Только по резюме я могу отсеять неподходящих кандидатов и уже приглашать на собеседование подходящих.

3. Выделение специального времени для собеседований. Стоило дать объявление о вакансии, в день могло звонить по 40 человек, а приходить человек по 5 в день. Причем люди приходили когда им удобно, в течении рабочего дня, в обед, в общем, о нормальном рабочем дне можно было забыть. Тогда я сделала объявление — собеседование с кандидатами ежедневно по будням с 17 до 18 часов. Кто приходил ровно в 17 часов, получал сразу +1 за счет пунктуальности.

4. Не оформлять человека официально на период испытательного срока 2 месяца. Испытательный срок должен быть. И 2 месяца позволяют выяснить о сотруднике порой неожиданные вещи. Так, оказалась, что девушка, которая проявила себя как прекрасный продажник, слегка не в адеквате, и даже лечилась в психиатрической лечебнице, другая оказалась закодированной алкоголичкой.

5. Не брать кандидата если:
— опаздывает на собеседование и не предупреждает;
— не отвечает на много вопросов в резюме (особенно если это открытые вопросы типа «что вы ждете от работы»)
— не имеет целей в жизни или его цели не согласуются с текущей вакансией. Ко мне пришел парень, хороший менеджер, но в целях стояло — работать юристом и он учился на юридическом. Он клялся что готов работать менеджером и все понимает, надо кормить семью. Через несколько месяцев ему предложили место помощника юриста и он сразу туда ушел.
— его зарплатные ожидания сильно выше или сильно ниже чем мы можем предложить. Низкие зарплатные ожидания — низкая самооценка (исключение студенты без опыта работы) — высокие — человек уйдет как только найдет вакансию с более высокой зарплатой. У меня была менеджер с зарплатными ожиданиями 7000 рублей в месяц, она зарабатывала их за 2 недели, а оставшиеся 2 недели месяца ничего не делала, так как доход ее устраивал. Но меня то не устраивал уровень ее продаж.
— его карьерные амбиции не соответствуют тем, что мы можем предложить. Если человек планирует быть руководителем, а у меня такой вакансии точно не будет, нет смысла его брать. Он все равно будет этого хотеть, и будет недоволен текущим местом.
— человек врет в мелочах (потом будет врать по крупному)
— человек не может сказать «я этого не знаю/не умею», попросить о помощи. Беда всех кандидатов. Школьная система образования формирует такую модель поведения — уж лучше придумать что-нибудь, авось сойдет за правильный ответ, чем честно сказать «я этого не знаю». В работе таки придумки выливаются в нарушение техпроцессов и другие убытки.
— человек не берет ответственность за свои действия. Почему опоздал — автобус не пришел/будильник не зазвонил. Вы же мне все расскажете/научите. Меня не спросили, я и не делала. Опасный очень тип. У меня была менеджер, у нее постоянно кто-то был виноват — клиенты не понимают, принтер не печатает, телефон разряжается, каблук ломается. На все находилась причина, чтобы не делать как надо.
— человеку работа не нужна. Нужна папе/маме/мужу. У нас происходили удивительные вещи. Например на одно собеседование пришел выпускник с мамой и с дедушкой. Мальчику 21 год, вопросы о работе задавала мама, отвечал дедушка. Трогательная забота об отпрыске, интересно, а работать за него тоже мама с дедушкой собирались? Туда же вопросы о работе для друга/мужа/жены/сына/дочери. Если ему нужна работа, пусть сам позвонит и спросит. Обычно никто не перезванивал.

Отдаю предпочтение:
— семейным с детьми. Особенно это касается девушек. Если они не замужем, то выходят замуж, если выходят замуж — идут в декрет.
— работали в более крупной компании (там обычно бизнес-процессы лучше выстроены и обучению персонала уделяется больше времени).
— улыбаются. Как сказал какой то умный еврей — из улыбчивой девушки за неделю можно сделать хорошую продавщицу.
— активные, берущие на себя ответственность. Ко мне пришла на собеседование женщина, 39 лет и на фразу «что-то душно», сказала «а давайте я открою окно» и открыла. Мы ее взяли не смотря на отсутствие профильного образования и не пожалели.

Еще несколько выводов.

1. Подбор и обучение сотрудника стоит приличных денег. 30-40 дней на подбор кандидата, 2 месяца испытательный срок с минимальной зарплатой, налоги, время наставника, стоимость рабочего места, стоимость косяков. Я как то считала, что 1 сотрудник обходится в 80-140 тыс .рублей, при этом реальный доход на предприятие он приносит через 4-8 месяцев. Так что лучше уделить больше внимания подбору подходящего кандидата, чем жить в ситуации постоянной ротации кадров.

2. Нет «волшебного» кандидата, который выйдет и решит проблемы, которые до него копились годами. Я каждый раз ждала необыкновенного продажника, который сразу все продаст. Чудо не происходило. Нужно было подготовить и внедрить целую систему продаж и обучения, чтобы это работало (да и то, нам еще много чего делать).

3. Более высокая заработная плата увеличивает количество подходящих кандидатов, но и неподходящих тоже. Люди видят высокую ЗП, она им подходит, а требования к кандидату они не читают.

4. Очень помогает литература и консультации опытных персональщиков. Рекомендую книгу Светланы Ивановой «Как узнать и оценить кандидата за 1 час» и «Мотивация на 100%». Я еще использую тест Майерс-Бриггс для оценки кандидатов и технический тест на знание предметной области. Позволяет оценить объем обучения кандидата и его способность признавать незнание чего-либо.

Даже для маленькой компании есть смысл применять технологии подбора персонала. Тем более имеет смысл, так как людей немного и ошибка в подборе персонала дорого стоит

 

При перепечатке материала, ссылка на galinatrening.ru обязательна.

 

Метки:

Один комментарий к “Найм работников. Как я училась нанимать подходящих кандидатов и не тратить на это много времени”

  1. Smolurist.ru:

    Такая схема составления должностной инструкции станет отправной точкой для определения подходит ли претендент на вакансию и подходит ли вакансия претенденту. Вам же такая инструкция, как работодателю, поможет привлечь в свой бизнес наиболее квалифицированного и наиболее социально-подходящего работника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Post

Малобюджетный маркетинг для малого бизнесаМалобюджетный маркетинг для малого бизнеса

Малый бизнес еще только развивается. Не хватает многого – недостаточно денег для развития, квалифицированных кадров, знаний. Первый год после начала нового бизнеса особенно трудный, значительные капитальные вложения в бизнес окупаются

Где проверить бизнес-идею? Много сайтов со статистикойГде проверить бизнес-идею? Много сайтов со статистикой

На тренинге «С чего начать свое дело» многие спрашивают, как проверить свою бизнес идею на востребованность, «пощупать рынок». Помимо самостоятельных опросов общественного мнения, можно пользоваться общедоступными исследованиями, вот список. Похожие

Разница между рекламой на Яндексе и поисковой выдачей. И что же выбрать?Разница между рекламой на Яндексе и поисковой выдачей. И что же выбрать?

Как показывает практика, многие рекламодатели не особо отличают контекстную рекламу и поисковую выдачу. И когда встает выбор: как продвигаться в интернете? То ли платить за поисковую оптимизацию, то ли за